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金融行業績效考核

發布時間:2020-11-03 發布人: 瀏覽次數:

金融行業績效考核
    這幾年銀行對于績效考核非常重視,各個銀行的省行、總行往往都請了一些國外的著名的管理顧問公司來設計一套完善的績效考核系統,以后逐步往各個分行去推,但是最終的結果是總行的績效管理系統在各個分行推行的都不是很好,不好主要體現在七個方面:1、由于總行只是一套系統,但是到了各個分行,當地的情況不一樣,它沒有辦法進行修正、改善,這個績效管理系統在當地不切合實際,有部分不大適合當地的情況,2、總行有了一些績效管理的理念和思路,但是各個分行往往理解不深,也就沒辦法深入地去做推廣,3、作為各個分行承接了省行的目標以后,不懂怎么去分解,4、有一些職能部門它一些考核指標不好量化,大家還是以定性評價為主,就導致對業務部門對支行的考核大家相互之間不大認可,5、現在的考核在銀行里頭往往只是考核到各個部門,各個支行,但是再往下去它就用二次分配、二次考核法,就導致很多部門經理、支行行長作為超級業務員繼續拉業務,因為他不懂怎么往下分解和管理,沒有落實績效管理,6、有了一個目標,但是這個目標怎么達成?往往大家都不知道,所以最終導致績效管理沒有落實和達成,7、績效的結果現在我們各個銀行還是只是應用于發獎金,還有什么用處呢?能不能用于績效改善呢?大家不大清楚。
 
    金融行業績效考核的六大收益:1、樹立正確的績效管理理念,2、學會目標分解的方法,3、學會量化考核指標提煉的方法,4、學會考評掛鉤及評分方法,5、學會落實績效管理的方法及技巧,6、學會績效考核結果的應用。
 
    績效就是有效的產出,我們一切活動都是為了銀行的績效,績效管理的本質是對人的管理,我們對人的管理就是從這兩個方面入手:怎么樣提高他的能力和怎么來提高他的意愿,根據能力和意愿的不同可以把員工分為四類:一個人既有意愿又有能力,這個人在我們銀行會產生很高的績效,我們把這類人叫做人“財”;還有一類員工他的意愿不怎么樣,他的能力很高,這類人叫做人“才”;第三類有些員工可能很有意愿,但是他能力不怎么樣,這類人叫做人“材”;還有一類員工,他本身能力不怎么樣,意愿也不好,也不怎么喜歡去做,我們把這類人叫做人“裁”,他是只拿錢不做事的,可能未來是被裁掉的那類人。
 

 

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